Бета. Агентство для HR делится инсайтами, сравнивая результаты первого полугодия 22 и 23 годов

При сокращении времени от отклика в контакт с кандидатом (настройка автодозвона) конверсия в приглашенных существенно не изменилась и сохраняется на прежнем уровне 20-40%, в зависимости от вакансии/компании.

Увеличилась средняя стоимость лида на 40%. При этом стоимость целевого кандидата на JB выросла на 32%, а объем откликов упал на 11% по отношению к первому полугодию 22 года.

Традиционно “теплый трафик” (т.е. отклики на вакансию) лучше продвигается по рекрутинговой воронке, т.е. процент приглашенных выше, чем посредством активного поиска кандидатов в базе или открытых источниках. Тем не менее объем холодного поиска не сокращается и доля приглашенных и трудоустроенных кандидатов по поиску существенна. Несмотря на то, что стоимость холодного трафика достаточно высока, это требует больших человеческих ресурсов, конвертируется по воронке хуже (процент дозвона упал на 6%), обойтись без него зачастую не удается. Это объясняется отсутствием на рынке возможности наращивать мощности теплого трафика, особенно в локациях, с невысоким объемом населения.

Многие компании автоматизировали подбор, внедрив собственных чат-ботов и голосовых помощников, при этом мы отмечаем снижение интереса кандидатов к автоматическим системам обработки. Люди не хотят переписываться с ботами, им важно внимание. Надо находить живую коммуникацию, боты должны прогрессировать, максимально имитируя человеческое общение. Также, эффективность автоматизации значительно упала, в связи тем, что в телефонах кандидата/операторов подключена опция “антиспам” и обработку звонков забирают на себя автоответчики, вследствии чего мы получаем разговор бота с ботом.

На 7% упал дозвон по откликам.Часть кандидатов предпочитает переписываться в мессенджерах. Кандидаты стали заводить отдельные сим карты для поиска работы, отмечается нежелание светить личные мобильные телефоны. Кандидаты чаще стали заносить в черные списки номера “спамеров”, когда компания пытаясь довести кандидата до интервью становится назойливой.

Стремление работодателей к увеличению объема HR -трафика, привело к тому, что привлекается нескольких провайдеров – лидогенераторов для настройки контекстной рекламы, т.е. несколько компаний работают по одним и тем же вакансиям и гео. Но на самом деле, тем самым увеличивается конкуренция, растет объем дублей – кандидатов для прямого работодателя и увеличивается стоимость лида, учитывая аукционную систему на Яндексе.

Вдвое (+105%) увеличился спрос на социальные сети и профильные tg каналы. Несмотря не несущественный рост доли этих источников, стоимость одна из самых конкурентных.

Основными критериями релевантности сохраняются гражданство, возрастной ценз, пол, в текущем году потеряла актуальность COVID – вакцинация или готовность к ней.

Положительная тенденция – контекст на длинной дистанции. Если подбор персонала в контексте идет на квартал/полугодие без остановки, это дает возможность грамотно калибровать рекламную компанию, вовремя реагировать на внешние условия рынка, тем самым снижать стоимость лида. По нашим данным, при грамотной работе с изменениями,  стоимость лида через 3 месяца работы может быть снижена на 50%. Короткие дистанции способны оперативно увеличить объем трафика, но стоимость одна из самых высоких. Механизмы Яндекса только обучились, постепенно начала снижаться стоимость релевантного лида и рекламная кампания останавливается. Совет: при наличии постоянных вакансий в подборе – заложить непрерывный годовой бюджет на контекст. Тем более, что доля кандидатов с контекстной рекламы в сегменте линейного персонала в первом полугодии 23 года выросла на 8%, при этом как в 22 так и в 23 годах контекстная реклама занимает почетное первое место.

Компании стали больше тратить бюджет на наружную рекламу. Работодатели понимают, что этот вид рекламы носит больше имиджевый характер, тем не менее объем заказов в Бете вырос более чем в 2,5 раза (на 150%). Возможно, это отчаянное стремление Работодателей нарастить теплый трафик кандидатов по всем фронтам.