Объединяет все эти понятия одна сфера – сфера управления персоналом. Однако это не синонимы. Разберемся, кто все эти люди и чем они отличаются от хорошо известного HR.
В небольших компаниях весь цикл работ по управлению персоналом чаще всего сосредоточен в руках одного человека – он подбирает кадры, проводит отбор, оформляет трудоустройство, адаптирует новичков и отвечает за внутренние HR-процессы. В крупных компаниях каждое направление находится в руках отдельного сотрудника.
Ресечер — поиск и отбор
Итак, сфера деятельности ресечера – первоначальный подбор кадров.
Отдельное большое направление работы ресечера — сорсинг, т.е. чистый поиск. Для этой цели ресечеры используют самые разные ресурсы – поисковые системы, социальные сети, job-борды, тематические форумы и порталы и др. Ресечер размещает вакансии на этих площадках, а также ведет базу данных кандидатов.
Ресечер также проводит первичное телефонное интервью, по результатам которого и принимает решение о приглашении кандидата на собеседование. Он занимается перепиской с кандидатами, взаимодействует с менеджерами по найму, оформляя требования к вакансии, разрабатывает алгоритмы и схемы наиболее эффективного поиска. Построение воронки продаж, измерение коффициента конверсии – превращения количества первоначальных кандидатов в трудоустроенных – также работа ресечера.
По сути, ресечер обеспечивает работой рекрутера, его дело — привлечь квалифицированного специалиста. Однако иногда ресечингом и рекрутингом занимается один сотрудник, в таком случае применим термин «рекрутер». Если компания может позволить себе содержание обеих позиций, это поможет оптимизировать процесс найма и сделать подбор кадров более эффективным.
Принято считать, что ресечер – это первая ступенька на карьерном пути специалиста в области управления персоналом. Продолжая развиваться, ресечер может стать младшим рекрутером, продолжать искать кандидатов, иногда проводя интервью самостоятельно и развивая свой опыт.
Для перехода на следующую ступень – middle-рекрутера – достаточно опыта подбора в течение полугода. В разных компаниях Middle-рекрутера называют по-разному, например, «Консультант» или «Специалист». Такой рекрутер более самостоятелен — ему доверяют уже более сложные вакансии, причем он осуществляет весь цикл подбора – начиная от снятия потребности по кадрам от нанимающих менеджеров до онбординга новичка. Минимум 1,5 года — и middle-рекрутер может дорасти до старшего рекрутера. Такой сотрудник участвует во внутренних проектах, в т.ч. по выстраиванию архитектуры HR-бренда, а также активно взаимодействует с другими командами бизнеса.
Рекрутер – оценка компетенций и онбординг
Рекрутер принимает кандидата у ресечера и ведет его дальше по воронке подбора. Именно рекрутер проводит собеседование с кандидатом, анкетирование и тестирование, оценку компетенций. Он дает рекомендации руководителю по трудоустройству кандидатов, предоставляет соискателям обратную связь по тестовому заданию, информирует их о принятом решении, приглашает на работу, оформляет документацию о трудоустройстве, занимается онбордингом и адаптацией.
Требования к компетенциям рекрутера – более жесткие по сравнению с ресечером. Рекрутер должен не только уметь детально составлять профиль должности кандидата, но и выстраивать модель компетенций под нужную вакансию. Соискатель, общаясь с рекрутером, должен понимать, что тот разбирается в сфере и нюансах его работы. В противном случае компания упустит квалифицированного специалиста, не впечатленного общением с рекрутером, а кандидат расскажет о негативном опыте и непрофессионализме рекрутера в интернет-пространстве, чем отпугнет потенциальных соискателей.
HR – адаптация, атмосфера и развитие
Рекрутер подобрал для компании хорошего специалиста, а дальше сотрудник поступает в ведение HR. Менеджер по персоналу осуществляет широкий спектр функций – от оценки потребности в персонале и определения систем оплаты труда и мотивации до совершенствования корпоративной культуры и анализа эффективности использования HR-ресурсов в компании. HR-менеджер оценивает лояльность сотрудников, занимается организацией внутренних мероприятий, отвечает за развитие и удержание сотрудников. Рекрутер находит именно того специалиста, который нужен команде, а опытный HR приложит все усилия, чтобы этот сотрудник остался в коллективе надолго, получал удовольствие от своей работы и развивался в доброжелательной позитивной атмосфере.
Нужно сказать, что в небольших компаниях все этапы подбора сотрудника осуществляет именно HR – и ресечинг, и рекрутинг, и дальнейшую адаптацию и управление HR. Если HR работает в крупной компании или группе компаний, большом холдинге или корпорации, у менеджера по персоналу в подчинении может быть целый отдел, а в его руках могут быть сосредоточены нити управления кадровой политикой всего предприятия.
Хотите знать как проходит услуга рекрутинга или ресёчинга в нашей компании, подробности по ссылкам ?
Хороший HR может стать HR бизнес-партнером, обеспечивая деятельность всех процессов, связанных с персоналом, для достижения бизнес-целей компании. Это может быть стратегия управления HR, обеспечивающая развитие и обучение сотрудников всех уровней, горизонтальный и вертикальный рост персонала, коммуникации – как внешние, так и внутренние, построение HR-бренда и др. HR бизнес-партнер может осуществлять эти функции самостоятельно, а может привлекать членов команды.
MarHR – репутация компании и HR-бренд
Сфера деятельности HR-маркетолога, как нетрудно догадаться, лежит на пересечении областей HR и маркетинга. Этот специалист занимается управлением внутренних процессов компании – анализирует и изучает запросы сотрудников, поведенческие факторы, потребности коллектива и т.д.
Но главное – он формирует, укрепляет и активно развивает HR-бренд компании.
Это особенно касается компаний, работающих в сегменте среднего или крупного бизнеса, имеющих развитую филиальную сеть или подразделения в разных городах и нуждающихся в регулярном массовом подборе. Хорошая репутация на рынке труда, стабильность и устойчивость в глазах кандидатов, лояльность и стремление выбрать компанию в качестве работодателя – за все это отвечает HR-маркетолог.
Усилия HR-маркетолога сосредоточены не только на привлечении новых лояльных специалистов. Если у текущих сотрудников сохраняется высокая лояльность к работодателю, есть желание расти и развиваться внутри компании, значит, HR-маркетинговая стратегия выстроена верно.
Ресечер, рекрутер, марчар и эйчар – такие разные специальности в сфере управления человеческими ресурсами, и каждая из них по-своему многогранна и интересна. Объединяет их одно – постоянное личностное, профессиональное развитие и карьерный рост. Например, согласно статистике, опытный рекрутер имеет большие шансы стать со временем хорошим HR или HRD, главное – желание развиваться в этой сфере.
