Где взять кандидатов, если их взять негде, почему так долго закрывается позиция, кандидат исчез за два шага до оффера – рассказываем о самых частых проблемах в рекрутинге и делимся секретами, как их решить.

Отсутствие релевантных кандидатов

HR вовсю старается, время идет, но на собеседование приходят «не те»? Проанализируйте вашу воронку подбора с помощью нашего чек-листа:

• Что больше соответствует вашей ситуации – мало откликов или отклики есть, но кандидаты «неподходящие»?
• Такая ситуация только во время этого подбора или она повторяется с каждой рекламной кампанией?
• Проанализируйте, на каком этапе происходит наибольший отток соискателей. Все ли доходят до тестового задания?
• Вы уже искали сотрудника на эту же должность? Сталкивались ли вы с такими же проблемами?

А вот возможные причины:

1. Нет откликов

Яркое объявление, цепляющее внимание кандидатов – значительная часть успеха вашего подбора. И, если вы:

• указали требования, не соответствующие вакансии
• заработную плату ниже рыночной
• прописали слишком жесткие требования
• некорректно настроили рекламную кампанию –

неудивительно, что вы получаете мало откликов.

2. «Все не те и всё не то»

Скорее всего, снова «виноват» текст вакансии. Проверяем:

• правильно ли указано название должности – никаких «гуру продаж» или «ниндзя логистики» не должно быть
• вы не указали в тексте объявления критичные для вас моменты – например, обязательный опыт работы 5 лет и более, опыт в сфере B2B, наличие водительских прав и т.д.

3. Отсев кандидатов

Когда это происходит – сразу после собеседования с HR или на этапе тестового задания? Может, оно слишком большое и сложное? Или вы даете слишком короткий срок для его выполнения? Проанализируйте его, протестируйте на фокус-группе, сократите и перенесите дальше по воронке – например, после встречи с руководителем, когда у кандидата уже есть мотивация.

4. Те же грабли

Если пару лет назад у вас уже была такая же ситуация – например, вы искали человека на ту же должность, вспомните, как это было.
Что это была за должность? Узкая специфичная вакансия или сотрудник на линейную позицию? Если первое, то «долгоиграющий» подбор – это нормально, такого сотрудника не так-то легко найти.

5. Проблемы раньше не было

Но проблема все-таки есть, а значит, есть и причина. В любой непонятной ситуации всегда анализируем данные – ход рекламной компании и статистику воронки подбора.
А вот еще ситуации, не понаслышке знакомые каждому HR.

Почему так долго?

Вроде бы все работают, подбор идет полным ходом, а результата нет. Нужно понимать, что процесс рекрутинга – это сложный процесс, в котором очень многое зависит от слаженной работы команды. Чтобы она работала четко как часы, рекомендуем расписать воронку, указать задачи на каждом этапе, определить сроки и ответственного сотрудника за каждый этап.

Например, HR нашел определенное количество подходящих кандидатов и передал их резюме на рассмотрение руководителю, а тот говорит, что ничего не получал. Нужно обязательно фиксировать все документально – например, в письме, чтобы затем восстановить картину в целом и понять, где процесс проседает, а еще лучше – в специализированном программном обеспечении, предназначенном специально для управления процессом подбора.

Суперамбициозные кандидаты

Да, бывают и такие. Не просто уверенные, а очень уверенные в своих силах, хотя далеко не идеально подходят под требования к вакансии. Основная причина – снова в тексте вакансии. От того, насколько детально вы пропишете детали, требования и самые важные для вас моменты, зависит и количество откликов вообще, и количество релевантных откликов.
 
Как это работает? Каждый нанимающий менеджер хочет взять в команду высококомпетентного сотрудника. Он просит HR указать больший, чем это требуется, опыт и более жесткие, чем это требуется, требования. Чаще всего случается так, что адекватные компетентные специалисты, читающие вакансию и обнаруживающие, что не подходят по 1-2 параметрам, не отправляют отклик. А вот очень самоуверенные соискатели, которые хотят побольше зарплату и работу в модном офисе, не стесняются откликаться. И не беда, что не соответствуют требованиям и компетенциям, указанным в объявлении.
 
Снова повторимся, что составление объявления – это очень важный этап подбора. Ранее мы уже писали, как составить успешный текст вакансии. Будем рады, если наша статья окажется для вас полезной.

Исчезновение перед оффером

Но представим ситуацию, когда подбор удался, вы провели собеседование с несколькими кандидатами, протестировали их и, наконец, готовы сделать оффер самому-самому. Однако кандидат пропадает.

Причин может быть много – от получения кандидатом более привлекательного оффера до исчезновения мотивации. Чтобы свести такие риски к минимуму, мы рекомендуем на каждом этапе воронки снимать обратную связь – все ли нравится кандидату, каковы его впечатления, что для него важно?

Это не пустые вопросы – вы проясняете те триггеры, которые будут важны кандидату в будущей работе. Если на столь любимый HR вопрос «кем вы видите себя через 5 лет» он рассказывает об амбициозных планах, полон идей и энтузиазма, для него важнее крутые проекты и задачи-вызовы, а не «кофе и печеньки». Используйте эту информацию при подготовке оффера, и кандидат точно не пропадет.

Рекомендации

Подытожим все, о чем успели рассказать.

• Анализируйте. Постоянно. Аналитика – ответ на многие вопросы. Изучение воронки и каналов, по которым приходят кандидаты, поможет сократить время подбора и закрытия вакансии, сэкономить средства и даст информацию, как оптимизировать подбор.
• Управляйте проектом подбора. Разбейте весь процесс на этапы, пропишите по каждому этапу сроки, задачи и ответственных сотрудников.
• Все начинается с четкого ТЗ. В подборе ТЗ – текст объявления о вакансии. Если вы детально пропишете портрет идеального кандидата, укажете важные для вас моменты и требования, это позволит существенно снизить поток нерелевантных откликов и кандидатов. 
• Не забывайте про мотивацию кандидата. Если она кажется вам очевидной – присмотритесь и проанализируйте, вы можете ошибаться. Прощупывайте ее на каждом этапе воронки. Чем более мотивированным и лояльным будет кандидат, тем более мотивированным он будет сотрудником.

Уже пробовали следовать этим советам, а кандидатов все равно мало? Напишите нам – мы готовы проконсультировать вас по возникающим вопросам и найти решение. Не забудьте подписаться на наш Telegram-канал – регулярно публикуем там много интересных и полезных HR-материалов.