554 дошедших кандидата в 27 магазинов
Задача проекта
К началу новогоднего сезона за 8 недель увеличить в полтора раза количество оформленных кандидатов в 27 магазинах сети в 14 городах РФ
- Вакансии: продавец-консультант, администратор, кассир, специалист по приемке и выкладке товара.
- Сложность проекта состояла в том, что у клиента не было возможности подключить дополнительные ресурсы для обработки входящего потока релевантных анкет одновременно для 27 магазинов сети.
- Требовался формат сотрудничества, который с одной стороны, максимально снимет с клиента все рутинные процессы, связанные с проведением первичного телефонного скрининга, а с другой – гарантирует компании поток дошедших на собеседование кандидатов.
Именно поэтому мы приняли решение работать с ОБИ в формате дошедшего на собеседование кандидата.
*Дошедший на собеседование кандидат – это соискатель, ознакомленный с вакансией, соответствующий критериям (пол , возраст, гражданство и т.д.), прошедший первичное телефонное интервью, записанный и дошедший на собеседование в конкретный магазин в согласованные временные слоты (день, время).
Подготовительный этап
У нас было 2 рабочих дня…
Анализ
- Провели анализ EVP предложения клиента и конкурентов, определили отличия и преимущества.
- Сформулировали основные гипотезы по причинам отказов кандидатов (неудобное расположение магазинов, единственный вариант по графику работы и т.д.).
- Сделали мониторинг отзывов бывших сотрудников компании на популярных сайтах-отзовиках.
- Прописали подробный маршрут кандидата от момента первого контакта с вакансией до момента прихода на собеседование в магазин для понимания «точек касания».
Креатив
- Разработали целевую посадочную страницу под каждую вакансию и отдельно для каждого региона трансляции.
- Адаптировали визуальные креативы и текст объявлений под каждый сегмент ЦА и канал привлечения кандидатов.
Экономия клиента на ресурсах
160
часов
рабочего времени клиента за счёт обработки входящего трафика силами собственного ресёчингового call-центра
964
Реализация проекта
1 этап
Формирование входящего трафика кандидатов.
2 этап
Проведение первичного телефонного интервью с кандидатами по заранее согласованному с клиентом скрипту разговора.
3 этап
Автоматическая передача данных о приглашенных на собеседование кандидатах на сторону клиента.
4 этап
Последний этап был самым сложным с точки зрения возможных «потерь» кандидатов по пути к клиенту. Но именно он был ключевым при оценке успешности проекта в целом, нам было важно не потерять ни одного кандидата и быть постоянно с ними на связи.
Получить
консультацию
сейчас
Отправьте форму, чтобы мы связались с вами
Шаги по увеличению количества дошедших кандидатов
Светлана Гончарова
Ведущий специалист отдела рекрутинга
БЕТА. Агентство для HR
- После приглашения на собеседование кандидату отправлялось sms-сообщение с контактами для оперативной связи, адресом, датой и временем собеседования.
- Во время телефонного интервью кандидату подробно объясняли схему проезда.
- Если у кандидата были проблемы с QR-кодом по вакцинации/поиском локации/служебного входа, ему дополнительно отправлялись контакты менеджера по персоналу гипермаркета, к которому он мог обратиться за помощью.
- В течение дня ресёчеры собирали обратную связь от кандидатов: узнавали, как прошло собеседование, подошли ли условия работы, уточняли дату начала стажировки/трудоустройства, перезаписывали на другой день, если кандидаты не дошли.
- В случае закрытия вакансии предлагалась альтернативная открытая позиция.
- В случае изменения времени интервью с записанным кандидатом связывались и сообщали новые вводные.
Причины отказов/отклонений кандидатов
Этап телефонного интервью
Автоотказ системы – фильтр
39,5%
самоотказ
9,1%
фактор
6%
гражданство
5,6%
дубли
Источники трафика
При выборе источников привлечения кандидатов мы в первую очередь ориентировались на предыдущий опыт сотрудничества с клиентом по проекту лидогенерации и делали ставки на те каналы привлечения, которые могли дать нам максимальный охват локаций с точки зрения географии. Благодаря сквозной аналитике – усиливали рекламу в наиболее конвертируемых в найм источниках.
Яндекс.Директ
Интересно, что:
- 41% кандидатов принимают решение об отклике на вакансию в течение 1 дня после того, как увидели предложение.
- Но практически половина пользователей (48%) принимают решение об отправке отклика не в первый день, а возвращаются к предложению в течение последующих 7 дней.
Мы приняли решение запустить ре-таргетинг на целевую аудиторию, которая берёт время на обдумывание и, скорее всего, сравнивает предложение клиента с другими конкурентами. Данная стратегия принесла нам дополнительные 12% откликов.
В итоге Яндекс.Директ оказался лидером по привлеченному количеству целевых кандидатов по проекту, доля источника составила около 60%.
ВКонтакте
- Источник показал один из самых низких объёмов по входящему трафику кандидатов.
- В результате стоимость дошедшего кандидата по Vk.com оказалась в 3 раза дешевле по сравнению с Яндекс.Директом.
Job-борды
Job-борды были и остаются проверенным каналом привлечения кандидатов на линейные позиции. В нашем случае мы использовали активный поиск и специальные форматы размещения на job-бордах в сложных локациях, где не могли дотянуться до кандидатов с помощью других источников привлечения. Трафика было немного, но он хорошо конвертировался в дошедших кандидатов.
Таким образом, доля Job-бордов по дошедшим кандидатам составила 24%.
Эксперимент
Запуск WhatsApp рассылки
- Опирались на последние данные аналитики по доле использования мессенджера WhatsApp в России (более 80% населения в возрасте от 18 до 64 лет).
- Запустили рассылку по нескольким городам присутствия клиента – Москва, Екатеринбург, Нижний Новгород и Сургут.
- Тестовая общая выборка составила 4 068 кандидатов и соответствовала нашим фильтрам по возрасту, гражданству и полу.
- По каждому городу стартовала отдельная рекламная кампания и выделялся отдельный бюджет. Самая большая выборка была по Москве
Итоги тестирования
Москва
Оказался самый низкий % конверсии в релевантную анкету – 0,1%, и как следствие, самая высокая стоимость лида.
Нижний Новгород
Рассылка сработала лучше всего, конверсия на аналогичном этапе составила – 2%, но объём трафика был настолько мал, что оценивать тест как успешный было нельзя. Поэтому мы приняли решение отказаться от масштабирования данного опыта.
Итоги проекта
Для нашей команды работа над проектом компании ОБИ стала определенным вызовом. Задача с самого начала была непростая – в короткие сроки обеспечить поток Дошедших на собеседование кандидатов по нескольким гео-локациям клиента. В результате грамотно проведенного подготовительного этапа и правильного выбора источников, нам удалось привлечь необходимый поток базовых анкет. А силами нашего специализированного кадрового call-центра была доведена до собеседования высокая для ритейла доля кандидатов – 62%.
Мы оцениваем проект как успешный и благодарим коллег из ОБИ за предоставленную возможность и доверие.
Проект по лидогенерации при сотрудничестве с БЕТА помог нам значительно увеличить поток соискателей, в том числе их доходимость на наши собеседования. Благодаря партнерству конверсия по оформленным кандидатам выросла в 3 раза.
БЕТА – очень оперативный и гибкий партнер, все изменения и корректировки по проекту внедрялись практически в режиме онлайн, и это способствовало постепенному усилению эффекта от рекламной компании и достижению хорошего результата в решении задачи по массовому подбору.
Цифры проекта
Срок проекта 8 недель. Одновременный поиск в 14 городах РФ, из них 8 локаций в Москве и МО, 5 локаций в Санкт-Петербурге и 14 локаций в регионах РФ.