Мы уже писали про гибридный офис, онлайн-рекрутинг, диверсификацию кадров, построение сильного HR-бренда, марчар и другие тренды HR-будущего. А вот какие HR-тренды 2022 уже успели стать реальностью.

Рынок профессий

Как мы знаем, в период пандемии весьма быстро и ощутимо вырос спрос на сотрудников службы доставки, т.к. бизнес практически полностью ушел в онлайн. Эта тенденция сохраняется до сих пор, несмотря на частичное снятие ограничений. Начиная с 2020 года, по данным агентства Glassdoor, существенно проседает предложений вакансий в сфере обслуживания, туризма, образования, администрирования, торговли. Сейчас – время тех, кто умеет управлять изменениями, быстро перенаправлять бизнес и подбирать для этого оптимальные технологии. Эта тенденция, по ожиданиям, сохранится еще как минимум год.

Явно перевешивает спрос количество предложений специалистам с хорошими коммуникативными навыками – работодатели активно ищут тех, кто будет взаимодействовать с партнерами, клиентами, сотрудниками. Активными темпами растет количество внештатных сотрудников (фрилансеров) – этому немало поспособствовала пандемия. Ожидается, что к 2025 году их количество по всему миру будет варьироваться от 40 до 50%.

Новые HR-профессии

Harvard Business Review опубликовал исследование Сognizant, в котором приняли участие почти 100 CHRO (Chief Human Resources Officer — директор по персоналу), CLO (Chief Learning Officer — директор по обучению) и вице-президентов по HR-трансформации. Результат довольно любопытный – в ближайшие 10 лет в HR-отрасли может появиться множество новых профессий. Вот некоторые из них:

• Директор делового поведения
• Координатор сотрудников на удаленке
• Детектив HR-данных
• Директор по непрерывности работе сотрудников
• Менеджер по совместной работе человека и машины
• Тренер чат-ботов
• Менеджер по переквалификации
• Менеджер по гиг-экономике
• Эксперт по рынку труда
• Архитектор рабочей среды
• Директор по Well-being
• Директор по целям
• Внутрикорпоративный карьерный консультант
• Тренер по навыку концентрации внимания
• Специалист по генетическому разнообразию

Модернизация образования

Не первый год говорится о том, что объем и качество школьного образования глобально отстают от общего темпа развития технологий. 65% современных школьников будут работать по тем направлениям, которые в данный момент не оформлены в качестве полноценных специальностей.

Теряет актуальность престиж высшего образования, потому что знания устаревают гораздо быстрее, чем мы успеваем пройти долгосрочные образовательные программы. Все меньше и меньше работодателей интересует наличие диплома, обучение становится образом жизни, а концепция LLL – образования в течение всей жизни (LifeLongLearning) – нормой. Уже сейчас многие компании (например, Google и Facebook) пересматривают требования к будущим соискателям касательно наличия высшего образования.

Выбор профессии становится более гибким, его можно менять и адаптировать к сегодняшним реалиям, и не один раз. Приобретает важность тренд учиться по желанию и осознанно, овладевая действительно нужными навыками.

Образование становится более технологичным, чем раньше – VR и AR-технологии все чаще и чаще применяются в онбординге и обучении сотрудников. Доступ к информации глобализируется, знания становятся все доступнее, тем более что получить их можно из любой точки мира в любое удобное время, поэтому можно прогнозировать увеличение темпов развития дистанционного образования.

Технологичный HR

Эксперты заявляют, что в будущем HR должен быть готов практически целиком уйти в «цифру» – во всяком случае то, что касается рекрутинга, оценки, обучения персонала, кадрового администрирования, HRMar и HR-аналитики. По результатам совместного исследования SAP и Deloitte, проведенного в 2019 году, только 3% российских HR сейчас используют предиктивную аналитику на основе машинного обучения, не более 2% – инструменты управления знаниями с помощью искусственного интеллекта или краудсорсинга. Всего 4% компаний в стране используют чат-боты в кадровом делопроизводстве, а 6% с их помощью привлекают персонал.

А между тем потенциал для использования технологий в HR огромен. Например, искусственный интеллект поможет оценивать кандидатов с помощью технологии анализа текстов, лексикона соискателя в соцсетях, профайлинга будущего возможного сотрудника. Чат-боты возьмут на себя рутинную работу первичного скрининга и минимального соответствия кандидатов требования, запишут кандидата на собеседование и напомнят ему о встрече, а в случае внезапного форс-мажора – перезапишут на повторную встречу. Причем компании необязательно иметь штат программистов, чтобы внедрить эту технологию – в сети есть доступные ресурсы. И речь здесь идет не только о текстовых, но и других видах ботов, например, звуковых. Например, вот здесь мы писали о нашем B-bote и как он помогает нам разгрузить наших эйчаров.

Суперкоманды и agile

Уже упоминавшийся Deloitte в исследовании Global human capital trends 2021 завил, что количество работы, выполняющейся в командах, во время пандемии возросло в 2 раза. Благодаря этому исследованию HR-словарь пополнился новым термином – суперкоманды, под которыми понимается совместная деятельность людей и технологий для быстрого достижения бизнес-целей.

Оказалось, что команда более гибко и оперативно реагирует на изменения и вызов, чем традиционная форма коммуникации между дивизионами, департаментами, подразделениями и отделами. Чем более «сыграны» участники команды, тем более эффективно и быстро они способны решать проблемы, а значит, направление построения команд и командного хантинга, коммуникативные навыки, кооперация выходят на первый план. Особенностями таких команд становятся гибкие организационные модели, нацеленность таких мини-проектных офисов на конкретные направления или задачи, а также их автономность.

Кстати, менеджеры по управлению изменениями сейчас вообще достаточно востребованный персонал. Агентство Gartner опубликовало данные, согласно которым приблизительно 37% менеджеров не обладают навыками управления изменениями, тогда как реалии бизнес-среды требуют именно таких лидеров. В противоположность каскадной модели проектной работы гибкий agile-подход становится чуть ли не единственно возможным. Разумеется, для его реализации необходимы agile-лидеры – специалисты с высокими коммуникативными навыками, способные оперативно адаптироваться к изменениям и принимать решения, основываясь на фактах и аналитике, открытые к обратной связи и умеющие работать над ошибками.

Важным трендом становится «этичное лидерство», т.к. от «капитанов» бизнеса зависят не только результаты деятельности компании, но и каждого сотрудника. Эксперт Даррен Мерф из GitLab и доктор Фрэнк Питер отметили важность соблюдения этических норм в лидерстве и культивации атмосферы доверия в компании среди HR-трендов 2021 года.

Миллениалы, зуммеры и старение населения

Менеджеры по персоналу только-только успели адаптироваться к работе с представителями поколения next (родившиеся в период с 1981 по 1996 гг.), как на подходе уже зуммеры (1997-2012 гг.), к которым только предстоит найти подход. В 2020 году, по данным Росстата, миллениалы составляли почти 50% рабочей силы страны, а к 2025 их количество увеличится еще на 25%.

В то же время трудоспособное население стремительно стареет. Согласно данным ООН, к 2050 году 16% жителей планеты, а это каждый шестой человек, будет старше 65 лет. Каждый четвертый из этой выборки – житель Европы и Северной Америки. Соответственно, возрастет количество людей трудоспособного возраста, вынужденных одновременно заботиться и о престарелых родителях, и о подрастающих детях, а это значит, что бизнесу в будущем придется учитывать льготы по уходу в предоставляемом соцпакете.

Не забудем про увеличение средней продолжительности жизни и длительности трудовой карьеры. Глобальный HR-тренд настоящего времени – доступность информации, как следствие – более высокий уровень образованности современного сотрудника и больший опыт. Задача для HR на ближайшее время – найти подходы к мотивации миллениалов, а также поиск решений, которые позволят руководителям управлять командами, в которых миллениалы будут составлять львиную долю персонала. Еще один пункт в этом плане – «подружить» разновозрастных кандидатов, иногда со значительной разницей в прожитых годах.

Социальные сети

Вечная головная боль рекрутера – отсутствие кандидатов и исчерпанные возможности всех использованных каналов привлечения соискателей – по крайней мере, традиционных, в то время как такой любопытный инструмент, как социальные сети, до сих пор остается недооцененным многими эйчарами. А ведь соцсети – прекрасное пространство для организации встречи потенциальных работодателя и соискателя. Именно поэтому многие продвинутые HR уже давно используют соцсети для формирования положительного HR-бренда, который помогает привлекать кадры.

HR-модели будущего

Футурологи говорят о том, что в будущем наибольшую популярность приобретут следующие бизнес-модели:

• Стратегический HR – управление инновационным обменом, адаптивными преимуществами.
• Оргмоделирование и оргдизайн – построение структур на основе ролей в команде.
• Рекрутинг – SMART-рекрутинг (профили компетенций + поведенческие профили), Digital-рекрутинг
• Обучение персонала – дистанционное обучение и игровые технологии
• Управление – командами, вознаграждением, брендом работодателя, изменениями.

Основной же компетенцией HR-менеджера будущего станет стратегическое мышление.