Familia — крупный российский ритейлер, первая и единственная в стране федеральная сеть off-price магазинов, предлагающая широкий ассортимент одежды, обуви, аксессуаров, товаров для дома известных мировых и российских брендов со скидками до 85%. Сеть объединяет более 350 магазинов в 100 крупнейших городах России, также представлена в Республике Беларусь.

Familia и «Бета» – Агентство для HR связывают длительные партнерские отношения. Новые магазины сети открываются практически еженедельно, персонал для них нужен постоянно. По окончании локдауна сеть возобновила развитие и даже существенно ускорила темпы открытия новых магазинов.

Поэтому мы не удивились, когда в начале февраля 2021 года клиент обратился к нам за содействием в закрытии вакансий «Заместитель директора магазина»:  если  учесть, что компания открывает по 16-17 новых магазинов в квартал, ей  требуется для них порядка 200 новых сотрудников. Около 40 из них – так  называемые ЗУМы, или заместители  управляющего магазином: по два на каждый магазин плюс резерв на случай  одномоментного открытия большего числа магазинов, декретов и т.п.

Заказчик хотел получить от нас объемный поток максимально релевантных кандидатов, соответствующих базовым требованиям на вакансию. Дальнейшую работу с ними проводил сам клиент на собеседовании, в ходе которого оценивались соответствие кандидатов личностным компетенциям, а также глубина профессиональных знаний и опыт.

Мы немедленно принялись за оценку потребности клиента и поиск возможных путей решения задачи.

Задача: быстрый и максимально целевой подбор руководящего персонала

Заказчик поставил перед нами задачу закрыть горящие вакансии заместителя директора магазина в 22 точках сети в максимально сжатые сроки. География проекта была весьма обширной: сотрудники требовались в Москве, Подольске, Балашихе, Казани, Перми, Самаре, Саратове, Тольятти, Астрахани, Уфе, Волгограде.

В качестве желаемых кандидатов рассматривались женщины с высшим образованием и опытом работы более 1 года на аналогичных должностях в розничной торговле.  

Особенности и цель проекта

Предложение клиента имело ряд безусловных преимуществ для соискателей:

• Вакансию предлагала известная, крупная и стабильная компания, ежегодно увеличивающая территорию своего присутствия
• Кандидатам предлагался удобный график работы и возможность выбрать место работы в непосредственной близости к месту жительства
• Внутри компании имелась возможность профессионального и карьерного роста
• Собеседование проводил будущий руководитель, что также являлось важным фактором. В большинстве случаев первый этап собеседований всегда организует и проводит HR-менеджер, не влияющий на решение о трудоустройстве того или иного кандидата, а здесь будущий сотрудник имел возможность пообщаться со своим непосредственным руководителем в режиме живого диалога и прояснить все возможные организационные вопросы. Таким образом, экономились ресурсы и время обеих сторон – и кандидата, и работодателя. 

Изучив бриф заказчика и наши возможности, мы сформулировали финальную цель проекта: пригласить на собеседование к руководителю 330 целевых кандидатов, соответствующих требованиям клиента и прошедших предварительное телефонное интервью.

Результат: 100% закрытие потребности клиента

За месяц реализации проекта всего было обработано 1 825 резюме, на очное интервью были приглашены 375 соискателей, из которых до стадии собеседования дошли 136 кандидатов.

Конечная цель проекта – закрытие 28 вакансий «Заместитель управляющего магазином» в разных регионах РФ – 22 стартовых + 6 добавленных клиентом в процессе реализации проекта – была достигнута с результатом 100%.

Мы взяли на себя все рутинные процессы, а клиент уже обрабатывал трафик. Конверсия трудоустроенных составила 20%, т.е. каждый пятый конвертировался в найм.

Реализация: особенности и сложности

Ко времени старта проекта – 9 февраля 2021 года – команда провела анализ рынка кандидатов в требуемых локациях, спланировала и запустила рекламную кампанию, в результате которой удалось сформировать достаточно масштабный кадровый трафик согласно требованиям заказчика.

Учитывая, что HR-отдел заказчика также занимался рекрутингом, нам необходимо было выработать подход, отличный от того, что использовал клиент. Наиболее высокая плотность целевых кандидатов на вакансию «Заместитель директора магазина» наблюдалась на job-сайтах HH.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru, с которыми активно работала собственная HR-служба компании, а нам было необходимо увеличить поток за счет других каналов и ресурсов. Поэтому мы использовали инструменты продвижения через соцсети, таргетированную рекламу в VK, FB, Инстаграм, постинг в блогах и сообществах. Мы сделали акцент на преимуществах вакансии, удобном графике работы 2/2 по 12 часов, выборе места работы в магазине сети недалеко от дома, а также возможностях карьерного роста в крупной стабильной компании.

Необходимая составляющая эффективного подбора персонала – сквозная аналитика на всех этапах от отклика до трудоустройства. Сбор и анализ данных показывают реальную стоимость кандидата на всех этапах воронки. Часть источников дают, казалось бы, большой охват, показывают высокую конверсию в анкеты, но по факту не перерастают в найм, дошедших и трудоустроенных. Это увеличивает нагрузку на рекрутеров, но не дает результата. Используемые нами инструменты аналитики позволяют сделать процесс подбора максимально прозрачным и использовать только работающие инструменты для поиска.

Мы сгенерировали рекламную кампанию, в процессе скорректировали ее, провели телефонное интервью и довели до собеседования релевантных кандидатов. Все рутинные процессы были делегированы рекрутерам Беты, а заказчик смог сосредоточиться на обработке «тёплого» трафика. В итоге с нашей помощью клиент закрыл свою потребность в кадрах с результатом 100%, трудоустроив каждого 5 кандидата, пришедшего на собеседование.

– Елизавета Тележкина, ведущий консультант «Бета» – Агентства для HR 

Значительная часть потока кандидатов на подобные вакансии традиционно формируется также за счет активного поиска рекрутеров. В связи с этим каждому рекрутеру проекта был поставлен свой ежедневный KPI по количеству приглашенных кандидатов в определенные магазины.

Вскоре мы столкнулись с некоторыми сложностями:

• Недостаточное количество релевантных кандидатов в узких локациях
• Определенное число отказов соискателей ввиду уровня предлагаемого вознаграждения в отдельных регионах
• Закрытие ряда вакансий в магазине до выполнения плана по приглашенным кандидатам. Геофокус менялся, и мы должны были резко увеличить поток в городе, перенастраивая рекламную кампанию в сжатые сроки.

C “Бета” мы давно и плотно работаем по закрытию вакансий – когда нужно привлечь максимальное количество кандидатов за ограниченное время (например, перед открытием магазина) или когда задача по поиску действительно сложная ввиду локаций или каких-то других причин. Данный проект был экспериментом для нас, ранее мы закрывали вакансии самостоятельно, точечным поиском кандидатов. Но история оказалась успешная, думаю, что при необходимости мы этим опытом еще воспользуемся.

Татьяна Романенко, начальник отдела подбора персонала Familia

В ходе переговоров заказчик скорректировал портрет кандидата, начав рассматривать мужчин, а также женщин со средне-специальным образованием (при условии готовности продолжить учебу). В некоторых регионах присутствия точек продаж была поднята часовая ставка оплаты труда. Если вакансия в магазине закрывалась до выполнения плана по приглашенным на собеседование кандидатам, их остаток переносился в другую локацию.

В ходе проекта клиент добавил 6 новых локаций с открытыми позициями в Москве (3 магазина), Балашихе (1 магазин), Казани (1 магазин), Перми (1 магазин).

Чтобы повысить конверсию доходимости кандидатов до собеседования и снизить количество отказов, мы отправляли кандидатам смс-напоминания о предстоящей встрече с адресом, датой и временем, а также контактами для возможности переноса собеседования, если планы изменились.

На следующий день после приглашения наши рекрутеры получали от кандидатов обратную связь – интересовались результатом встречи, причинами отказов или назначали новое собеседование, если кандидат не пришел на встречу. При этом рутинную функцию дозвона выполнял B-Bot, который переключал на рекрутера, собирающего обратную связь.